Blog

08 jan 2019

Den gode trivsel kræver dialog

Trivselsarbejdet er lige så vigtigt som vedligeholdelsen af et fly. Hvis du oplever det som besværligt og dyrt, så forestil dig omkostningerne, hvis det går galt.

Det er langt billigere og sjovere at forebygge stress – såvel menneskeligt som økonomisk – end at behandle, når skaden er sket.

Derfor er trivselsarbejdet afgørende, men det skal re-tænkes.

Den årlige test og det efterfølgende udvalgsarbejde, der med gode intentioner forsøger at skabe nye tiltag til løsninger, er ganske enkelt ikke godt nok.

Trivsel handler om mere end den venskabelige tone, den rigtige temperatur og hæve-sænke-borde. Hvis trivselsarbejdet skal dæmme op for stress, så skal der andet og mere til.

-Og det er som udgangspunkt slet ikke svært. Det handler om at kunne og turde tale sammen – at parterne er i stand til at gå i dialog.

I vores stressbehandling ser vi helt tydeligt, at der er en fælles årsag for alle de stressramte, vi møder – de går vejen alene. For der er noget, de ikke får sagt. Der er noget, der ikke bliver hørt, og en lille detalje blev slet ikke forstået.

Morten Albæk, cand.mag., forfatter og erhvervsmand skriver blandt andet, at det vigtigste i trivselsarbejdet er oplevelsen af mening. Et begreb, der omhandler noget helt grundlæggende menneskeligt: At opleve sig set, hørt og forstået. At opleve at have indflydelse, opleve forudsigelighed og støtte, og dermed være en del af noget, som giver Anerkendelse, Tillid og Tryghed (ATT).

Oplevelsen, af at noget giver ”mening”, er en social konstruktion. En leder kan derfor ikke skabe mening i arbejdet alene. Han har naturligvis sin egen mening, men det har hver af hans ansatte også. Derfor skal mening i arbejdet skabes i samarbejde. Værktøjet hertil er dialog, for det er dialogen, der kan gøre indsatsen autentisk. Først da giver den mening for den enkelte.

Dialog betyder, at der minimum er 2, der taler. Jeg vil her gerne tilføje, at parterne i en sådan dialog har ligeværdighed. Det kan sagtens være, at de ikke er ligestillede, hvis den ene part er leder og den anden medarbejder, men det bør ikke forhindre en ligeværdig dialog: ”Du er god nok, og jeg er god nok.”

Sådan kan det naturligvis ikke være konstant, da virksomheder har en opgave som skal løses. Men kan vi bare få lidt af denne ligeværdighed i dialogen, vil risikoen, for at en medarbejder går ned med stress, blive signifikant mindre.

En væsentlig del af vores arbejde med stressbehandling handler faktisk om at give den stressramte sin værdighed tilbage, komme ud af stress, restituere sit selvværd og på den måde lære at beskytte sig selv imod den kommunikation, som ikke lytter, som ikke ser og ikke forstår.

Det ville lette trivselsarbejdet og forebyggelsen af stress markant, hvis dialogen på arbejdspladsen var en selvfølge, så alle havde mulighed for at give udtryk for de grundlæggende behov, som netop vil medføre Anerkendelse, Tillid og Tryghed. Se så ville det pludselig give mening at forebygge stress.

Det betyder ikke, at alt skal kunne lade sig gøre. Kan vi blot, i små dialogiske øjeblikke, tale om det, der udfordrer, så er der så meget, der kan give forståelse og dermed mening. Vi er alle grundlæggende parate til at indordne os betingelser, hvis blot det giver mening.

Det er vigtigt ikke at forveksle værdier fra privatlivets ”velvære” med trivsel på en arbejdsplads. I den private tilværelse gælder der helt andre regler, hvor det f.eks. er tilladt ”i vores sammenholds hellige navn” at udskyde og omgås flere udfordringer, da grundlaget for at være sammen ikke handler om at løse udfordringerne, men om at vi elsker hinanden. På arbejdspladsen er det lige omvendt; Her skal vi helst ikke elske hinanden, og vi er alene sammen for at løse en udfordring.

Til det kræves tydelig ledelse; med retning, politikker og orientering. Det professionelle ledelsesarbejde skal sikre virksomhedens drift og formål, og der vil her være behov for en hel del monolog.

Det kræver et effektivt samarbejde mellem leder og medarbejdere at nå i mål, og det skal gennemføres professionelt. Der er en gensidig afhængighed mellem ledelse og medarbejdere, og derfor et hierarki og en dialog som skal fungere. Det kan fungere på rigtig mange måder, men bør for den enkeltes trivsel give mening.

Værktøjet til den gode trivsel er dialog.

Write a Reply or Comment